案例分享丨一人三岗劳动关系如何认定？

陈某系与A公司签订劳动合同的员工，2017年初因公司技术整改需停产而在家待岗。

后陈某迫于生计，于2017年2月应聘至B公司从事货物运输工作，双方并未订立劳动合同，B公司也没有为陈某缴纳社保费。

工作一段时间后，陈某认为运输工作时间不稳定，于2017年4月，又到C公司谋了一份轮休的物业保安工作，双方未签订劳动合同，只是口头约定每值两天班休息一天，陈某应当服从C公司的管理，遵守公司的规章制度。

2017年8月，因陈某在C公司工作期间多次与同事调班，影响了公司的值班安排，C公司决定解雇陈某。陈某申请仲裁，要求C公司支付未订立劳动合同的第二倍工资。

仲裁委支持了陈某的请求。

本案看似是关于二倍工资的支付问题，实际上是对于陈某与C公司之间是否存在劳动关系的认定问题。

本案在审理过程中主要存在两种不同观点。

第一种观点认为，劳动关系具有唯一性，陈某的劳动关系是和与其签订书面劳动合同的A公司建立的，社会保险费一直由A公司为其缴纳，因此陈某与C公司间仅构成劳务关系。

第二种观点认为，陈某与C公司已建立劳动关系。

理由如下：《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

从《劳动合同法》第九十一条规定可以看出，用人单位可以招用已与其他单位建立劳动关系的劳动者。可见，法律法规并未禁止劳动者建立多重劳动关系，只是对劳动者和后建立劳动关系的用人单位提出了一定的要求。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

本案中的陈某即属于待岗人员，他与C公司的争议应属于因劳动关系而产生的用工争议。

仲裁委最终采纳了第二种观点。从本案事实来看，陈某在与A公司维持劳动关系期间，分别在具有用工主体资格的B公司、C公司工作。

在此期间，他为C公司提供劳动和获取劳动报酬，并受C公司规章制度管理，双方符合劳动关系建立的要素，应当认定双方存在劳动关系。

所谓多重劳动关系是指一名劳动者在同一时期与两个或两个以上的用人单位建立或形成的均符合劳动关系要件的用工关系。

多重劳动关系的类型主要有以下两类：

第一，非全日制多重劳动关系。《劳动合同法》第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。可见，对于非全日制多重劳动关系，法律和规章都明确予以认可。

第二，全日制多重劳动关系。有观点否定全日制多重劳动关系的存在，认为在全日制劳动关系中，劳动者参与劳动的时间相对固定，精力也有限，很难在相对饱和的劳动时间和有限的能力范围内再与其他用人单位建立另一段全日制劳动关系，否则其总的上班时间将会超过法律规定的最长工作时间。

但笔者认为，客观上存在着全日制多重劳动关系。从法律层面来看，法律并没有明确禁止多重劳动关系存在。

从现实情况出发，有不少劳动者处于待岗等状态，应当鼓励其到其他用人单位工作，为其创造良好的就业环境和劳动条件。

此外，随着社会不断进步，劳动者提供劳动的形式也日益多样化，不再局限于传统的八小时坐班模式。

本案中，陈某因待岗谋求了两份时间弹性较大的工作，使其能够在同一时段内为两家企业提供劳动。故劳动者与多个用人单位在基于公平、平等、自愿的原则上建立符合法律规定的全日制劳动关系，应予认可。